在昆州經營的不論是一個企業，還是一個小生意，首當其衝的都是在拼老闆的能力、體力、意志力。因為從創業初期，基本上每個老闆都是身兼數職，甚至是一專多能。
而在創業中期，隨着業務量的增加，老闆們由於時間分配原因無法兼顧齊全，於是都想找到可以獨當一面的人才幫助自己，從而實現從小生意到企業的質變。
這個過程勢必是有難度的，如我們所見，大部分華人生意在擴容時遇到了諸多問題，而在業內聽到最多的話是：「生意無法更近一步，是因為老闆找不到好的人才」。
人才在昆州的定義是什麼？
一個生意/企業的競爭力，當然要靠人才，但人才在昆州的定義是什麼？是找到一個工作穩定性高的員工，分配一個合理的崗位，做適合他的工作以便體現其價值。
澳洲運營企業的人才觀建議：不要求全責備，多挖掘人才的亮點，而不是總盯着別人缺陷，不同領域的人才彼此取長補短，團隊才能有足夠的高度
可能很多的老闆會說，我多聘用了一個人，付了相應的薪水，我期待的是這個人可以幫助我解決問題，可以解放我的時間去做更重要的事情。而聘用了這個人之後，很多老闆心裏又覺得這份工資花的不值，認為員工從專業業務上達不到期許，綜合能力上又略顯不足。
魚和熊掌不可兼得，遇到這種情況，老闆應該想到招聘之初，你究竟是要找一個什麼樣人，來解決什麼樣的問題？是要一個內向的技能專精的人才，還是要一個外向的萬金油型的多面手?
如果是技能型人才，那麼管理層是否給予了他足夠的時間和耐心去適應和發揮？管理層有沒有結合他的性格特點，去分配工作任務。如果是多面手，那麼管理層就應該意識到，所謂多面手，就不適合獨當一面，可以把那些容錯率略高的工作分配給他。
容錯率略高，並不帶表一團和氣。培養包容性氛圍，以坦誠為原則的適度衝突是有意義的，可以有效防止一意孤行和跑偏。要向上看齊，每個人應該不斷進取向上，而非得過且過隨遇而安。允許員工犯錯，不過企業不可能無限容錯，管理者應當事先明確哪些錯誤不允許犯。
昆州企業遇到問題 不能把問題都歸結於人才不足
管理者要多學習管理技巧和提升企業的環境。這邊的太多管理者，把能僱傭一個人才的薪水，生生要掰成兩半用去僱傭兩個能力差些的員工用。
這類的管理者，理由非常充分：一份薪水能僱傭兩個人不僅划算，而且兩個人還有競爭，等其中一個人展現出潛力後再加薪不遲。如果實在不行，哪怕兩個人只要聽話，能把他安排的工作執行也是極好的。
這些理由聽着都很有道理，可是企業用人不是算術和刮刮樂，哪有這麼多好事兒都讓您趕上？
還有一部分管理者，過於堅信內部挖潛的重要性，我們知道每個企業的情況都不同，內部挖潛肯定是最節省成本的。但是這種內部挖潛不確定性太大：
一、內部有沒有人才？
二、內部有理想的人才嗎？
一個人才的成長跟天賦努力環境息息相關。也許管理者花了時間花了精力，內部挖潛出來的”人才」卻未必適合你的企業，最後到為別的企業做了嫁衣。管理者回過頭來看，是不是當年還不如花了那份該花的薪水聘用一個現成的人才呢？
賬房老傅：昆州顯然沒有這個土壤培育人才，無論是人口基數還是產業結構，企業也沒有這個資金和能力去培養人才。企業想的是低成本廉價勞動力，企業想的是近一兩年的事情，怎麼會想要長時間培養人才？畢業生想的是進世界五百強，迎娶白富美嫁給高富帥 所以只能等待好運……
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